激勵原理是根據(jù)人的行為規(guī)律，通過強化人的動機，以調(diào)動人的積極性的一種理論。
    一、對人的認識
    既然激勵是根據(jù)人的行為規(guī)律來調(diào)動人的積極性，那么首先應該對人的本質(zhì)有一個基本的認識。基于對人的不同認識，相應地就會有不同的激勵理論和激勵方法。
    1.“經(jīng)濟人”假設
    “經(jīng)濟人”假設把人的一切行為都看成是為了限度地滿足自己的經(jīng)濟利益，工作就是為了獲得報酬。泰勒是“經(jīng)濟人”觀點的典型代表，他提出的差別計件工資制就是基于這樣一種觀點。美國管理學者麥格雷戈(D. McGregor)在他的《企業(yè)的人性面》一書中，提出了兩種對立的管理理論X理論和Y理論，其中Y理論就是對“經(jīng)濟人”假設的概括。X理論認為，多數(shù)人是懶惰的，不愿意承擔責任，干工作都是為了滿足基本需求，對他們必須用強制懲罰和金錢激勵。
    2.“社會人”假設
    “社會人”假設認為，人除了有經(jīng)濟上的需求外，還有友誼、受人尊重等社會因素方面的需求，社會性需求的滿足比經(jīng)濟報酬更能激勵人們。因此，管理不應只限于指揮和監(jiān)督，而要善于引導，培養(yǎng)和形成職工之間的感情和歸屬感。
    3.“自我實現(xiàn)人”假設
    “自我實現(xiàn)人”是美國馬斯洛在人的需要層次理論中提出來的，自我實現(xiàn)指的是“人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人才會感到的滿足?！丙湼窭赘暝诳偨Y并歸納了馬斯洛與其他類似觀點的基礎上，相對于X理論提出了Y理論。Y理論認為人是勤奮的，在適當條件下，人不僅會接受職責，而且還會主動尋求職責，并以達到組織目標為己任。
    4.“復雜人”假設
    “復雜人”假設認為，人是復雜的，人的需求會隨著外部環(huán)境和自身的條件而變化。超Y理論和權變理論都是在這種假設的基礎上產(chǎn)生的理論。超Y理論認為人的需求是多樣化的，而且會隨情況的變化而變化。權變理論要求管理人員應根據(jù)具體的人和不同的情況，靈活采取不同的管理措施。
    二、人的行為理論
    凡人的有意識的活動均稱為人的行為。根據(jù)心理學家對人的行為的認識，人是有需要的，需要產(chǎn)生動機，動機引起行為。由此可見，任何人的行為都是有原因的，原因就是他的需要；任何人的行為都是有目的的，目的就是滿足需要。當一個人的需要得到滿足后，又會產(chǎn)生新的需求，而且產(chǎn)生新的行為過程，如此不斷循環(huán)。一個人的行為，有時能夠滿足需求，有時又可能滿足不了需求，即失敗（挫折）。如何對待挫折，不同的人會有不同反應。一種會采取積極態(tài)度，總結經(jīng)驗，試圖再干。另一種則會采取消極態(tài)度，躺下不干，或采取解脫方式。前者稱建設性行為，后者稱防御性行為。上述人的行為過程可歸納為如圖4-1所示的模型。 
列文曾把人的行為描述成如下的函數(shù)關系式     動機是由需要決定的，有需要才能產(chǎn)生動機。但是，一種需要產(chǎn)生什么樣的動機，引起什么樣的行為還要受兩方面因素的影響，即人的心理因素的影響和環(huán)境因素的影響，同樣的需要對不同的人在不同的環(huán)境條件下會產(chǎn)生不同的動機，引起有不同的行為。例如，同樣需要錢，有的人通過誠實勞動獲得，有的人則通過投機活動取得，甚至有的人采取偷盜行為。對此，心理學家克特
      Ｂ＝ｆ（Ｐ，Ｅ）
式中Ｂ──表示人的行為；
　?。些ぉけ硎緜€人的心理因素；
    Ｅ──表示環(huán)境因素。
列文關系式告訴管理者，既可在了解人的需要和心理特征的基礎上，創(chuàng)造條件滿足人們的需求引導人的行為，也可改變環(huán)境因素，改變?nèi)说男袨椤?/SPAN>     克特
    三、人的需要理論
    1.需要層次理論
    美國人馬斯洛(Abraham. Maslow)的需要層次理論的基本觀點是：
    (1)人是有需要的，只有尚未滿足的需要能夠影響行為；
    (2)人的需要有高低層次之分，低層次的需要滿足之后，高層次的需要才出現(xiàn)。
    馬斯洛把人的需要分為五個層次:
    (1)生理的需要。這是基本的需要，即衣、食、住、行、醫(yī)藥等；
    (2)安全的需要。包括人身安全、財產(chǎn)安全；
    (3)感情和歸屬的需要。包括友誼、愛情、歸屬感等；
    (4)尊重的需要。包括自尊和受別人尊重；
    (5)自我實現(xiàn)的需要。這是一級的需要，指成就、職位、地位等，馬斯洛認為這種需要就是：“人希望越變越完美的欲望，人要實現(xiàn)他所能實現(xiàn)的一切欲望。”
    2.ERG理論
阿爾德弗(clayton P. Alderfer)提出，他把人的需要分為三個層次，即生存的需要、人際關系的需要和成長的需要。在此基礎上提出三個基本觀點：     ERG理論由克萊頓
    ⑴某一層次的需求滿足越低，人們對它的期望的程度則越高，即越是沒有滿足的需要越是希望得到滿足；
    ⑵低層次需要的滿足程度越高，對高層次需求的期望也越高。
    ⑶高層次需求滿足越低，對低層次需求的期望就會越高。
    ERG理論與馬斯洛需要層次理論的主要不同點在：馬斯洛需要層次理論是建立在“滿足─前進”的基礎之上的，即低層次的需要滿足后產(chǎn)生高層次需要。而ERG理論是建立在“滿足─前進”和“受挫─倒退”的基礎之上的，即高層次需求得不到滿足時會增加對低層次的需求。
    四、激勵理論
    1.雙因素理論。
    美國心理學家赫茨伯格(F.Herzberg)把對人的激勵的因素分為兩類,一類是保健因素,另一類是激勵因素。
    （1）使工作不滿意的因素是外界環(huán)境引起的，如公司政策、工作條件、人際關系、地位、安全、生活條件等，這些因素滿足了，只能消除職工的不滿，不能調(diào)動他們的積極性，稱保健因素。
    （2）使職工感到滿足的因素是工作本身產(chǎn)生的。如工作富有成效、有挑戰(zhàn)性，工作成績被人承認，負有責任感等，這些因素滿足，可以激發(fā)職工的工作熱情。這類因素稱激勵因素。
    因此,要調(diào)動職工的積極性,必須注意激勵因素的滿足,要賦予他們有挑戰(zhàn)性的工作，使他們負有責任。目標管理中強調(diào)職工參與和自我控制就是這個道理。
    2.期望理論
    期望理論由美國心理學家弗隆于1964年提出。認為對人的激勵力取決于他對行為結果的預期效價和這一結果實現(xiàn)的可能性，即
激勵力＝預期效價×實現(xiàn)結果的概率
    同一事物對不同的人來說，其效用是不同的。而且，不同的人，對結果實現(xiàn)的可能性的認識也是不相同的。這就要求我們在做人的工作時，應使他對工作成果有正確的認識，提高效價，同時要使他增加實現(xiàn)目標的信心，即提高實現(xiàn)結果的概率。
    3.公平理論
    公平理論是美國的亞當斯(J.S.Adams)于60年代提出來的。該理論強調(diào)報酬的公平性對人們工作積極性的影響。
    一個人做出了工作成績時，他不但關心自己所得報酬和獎賞的量，還關心相對量，他會進行各種比較，即用他所得報酬與投入進行比較，同其他人的報酬與投入進行比較，若有不同，他就會產(chǎn)生減少不公平狀況的行為。對認為報酬過低的人來說，可能減少投入或降低工作質(zhì)量。一般在計時工資制度下，會減少工時或降低質(zhì)量，對計件工資制就會采取降低質(zhì)量的行為。
公平理論要求管理者應消除個人的私心和偏見, 準確地度量各人的工作績效和評定報酬。公平理論的基本觀點是客觀存在的，但公平本身是一個相當復雜的問題，因此，公平只能是相對的。
    4.帕特和勞勒激勵模型
    帕特（L.W.Porter）和勞勒（E.E. Lawler）以期望理論為基礎提出了更完善的激勵模型，稱帕特和勞勒激勵模型，如圖4-2所示。
    該模型說明了如下幾點：
    （1）個人努力的程度取決于獎勵的價值和他覺察到的努力所受到獎勵的概率。
    （2）個人達到的績效不僅取決于他的努力，還要受到個人能力的大小以及對任務了解的程度。
    （3）個人受到的獎勵應以實際達到的績效為前提。獎勵可以是外在的，如獎金、工作條件和地位等；也可以是內(nèi)在的，如成就感、自我價值的實現(xiàn)。
    （4）個人對所受獎勵是否滿意取決于他所感覺到的公平程度，越是認為公平，就越會感到滿意。
    （5）個人覺察到的公平和滿意的程度都會影響到完成下一任務的努力過程中去。
    5.強化理論
    強化理論是美國心理學家斯金納(B.F.Skinner)提出來的。
    人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)某種目的，都會采取一定的行為，當行為的結果對他有利時，這種行為就會重復出現(xiàn)甚至加強，當行為的結果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。這種現(xiàn)象稱為環(huán)境對行為的強化。根據(jù)這種強化現(xiàn)象，在管理上，獎勵那些有利于組織目標實現(xiàn)的行為，從而加強這種行為，稱為正強化。懲罰那些不利于組織目標實現(xiàn)的行為，以削弱這種行為，稱為負強化。
    強化手段既有物質(zhì)的，也有精神的。